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有金錢上的困擾的人很多

很多人急用錢卻求助無門 有時候就走上不好的借錢管道..

所以我今天分享了一個合法的借錢管道給大家

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工商時報【楊珮玲】

一旦出現這些「硬化」的癥兆，每天只是重複同樣的工作和類似因應方式，結果是工作意願逐漸低落，缺乏新產能和創意，應變的彈性和柔軟度將大幅降低。

對個人來說，缺乏明確的職涯階段目標和專業領域成長目標，沒有督促自己往前邁進，時間一晃即逝，專業沒有確立或提昇，5年

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、10年後常悔恨莫及。

組織和個人要怎麼避免這些「硬化」出現？

就算下班換個不同路線回家，都可能有不同的驚喜。老是待在自己習慣的安全地帶雖然舒服，久了也剝奪了成長機會。新年新氣象，花時間思考如何讓自己避免「人脈硬化」的新計畫。（本文作者為專欄作家及全球人力資源管理師＜GPHR＞，曾任美日國際金融機構。長期旅日，現居美國）

正如我們的血管若沒有好好保養維持彈性，就可能出現「動脈硬化」，在我們做同樣工作好一段時間，漸漸失去動力學習新知、建立新人脈或挑戰新領域，沒有新的刺激來促使自己在職涯上更上一層樓，就可能出現這些被日本媒體稱為「人脈硬化」或「工作力硬化」的情形。

小心「人脈硬化」和「工作力硬化」的現象找上你！你或你的同事裡，有沒有人中午休息時，老和同樣幾個人或一群人吃飯，下班後也不想去可以拓展專業人脈的場合？或是在工作上只想做自己已熟的，若上司想要交付新任務和新職務，總是傾向說「不」？

對企業來說，設計員工職涯發展計畫和輪調制度，給員工具有創意和激勵士氣作用的研修訓練，經常提供員工績效表現回饋意見、設立社內的前輩指導制（mentor、mentee制）、教練式指導（coaching）等，都可讓員工了解自己的職涯方向，訂

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定短中長期目標，並定期檢視成果和目標的落差，尋找改進方法。

職涯發展計畫也需與公司的管理職或高階領導接班計畫做完整配套措施，不僅是增加員工學習和

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努力動力，更是公司培養未來領袖者的重要中長期計畫的一環。

過程中，企業可以搭配各種評估工具、問卷，協助員工了解自己的性向、專長、強弱項目等，配合員工職涯發展意願，設計量身訂做的職涯發展計畫，並有明確時間表和行動計畫，但依每人情形可做調整；經常需要給予員工直接回饋意見的主管，也應與人事部門合作，了解部屬想法和需求，給予有意義的回饋意見。

對個人來說，如果現行服務的企業沒有相關職涯規畫配套措施，也不需氣餒。保持對人事物的好奇心，在社內可與不同部門同事交流，增加對社內事務的了解有利業務推展和溝通，也可接受不同領域

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的刺激，在人脈和知識上都有幫助。

除了業界許多活動可多參加知己知彼，與不同業界的交流更常能刺激新的想法與創意，可在時間允許下積極參加。有效率的時間管理讓自己不會忙於處理緊急事務，而能多一些空檔思考中長期計畫。

對公司來說，人才沒有發揮應有專業或管理潛力，就是損失。這些「硬化」都是生產力下降前兆，將影響收益；最後還常造成人才流失

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，增加再招募和培訓等人事成本。
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